De un tiempo a esta parte se ha
puesto muy de moda el término “talento”. Ahora, los técnicos de recursos
humanos, no seleccionan individuos. Las empresas no contratan trabajadores.
Ahora se selecciona y se contrata talento.
Yo recuerdo que allá por finales
de los 70 comienzos de los 80, - del siglo pasado, por supuesto - la
transformación fundamental en el uso del léxico apropiado, lo constituía la
expresión “recursos humanos”, que vino a sustituir al más explícito y simplista
“personal”. A partir de ese momento, los directores correspondientes,
transmutaban un término por otro y así, parecía que la cosa cambiaba. Las
personas, se convertían en recursos humanos. Luego, lo de “reclusos humanos”,
fue sólo un sarcasmo por mi parte.
Otro de los grandes hitos en la
evolución dentro de los RRHH, fue la implantación de la evaluación del
desempeño. Un sistema según el cual, a cada individuo una vez al año, hacia el
final de cada ejercicio, se le calificaba por el trabajo realizado a lo largo del
último período. La intención era buena. Pretendía eliminar o cuando menos reducir,
el factor de subjetividad con el que los responsables premiaban o castigaban a
sus subalternos y colaboradores, utilizando para ello, un sistema de medición estándar
que incluía – y esto era una novedad – una información de doble vía. Es decir,
que el subalterno podía plasmar en el mismo documento su propia opinión acerca
de su jefe. Esto, con más o menos matices dependiendo de las empresas y con más
o menos libertad, era en esencia el objetivo de dicho sistema.
El punto débil de esta implantación,
lo constituían dos aspectos fundamentales. Por un lado, en alguna empresa española
muy conocida, se intentaba convencer a los empleados que dicha evaluación del
desempeño, no tenía relación alguna con la subida de sueldo, al tiempo que se constataba,
que a mejor evaluación, mejor tratamiento salarial, lo que además de provocar
cierto escepticismo sobre la franqueza de quienes así se expresaban, hacía que
la mayoría se preguntase sobre la utilidad de semejante evaluación.
Por otro, un error de bulto. Si
la idea es que vas a evaluar el comportamiento de alguien en base a unos
criterios, lo que resulta absolutamente imprescindible, es establecer a
comienzos de cada ejercicio, y por escrito, cuáles son efectivamente esos
criterios o parámetros por los cuales te van a evaluar. A lo largo de mis más
de 35 años en el mundo laboral, sólo en una ocasión se me informó de cuáles
serían los factores a evaluar, en el momento de la firma del contrato.
¿Y a dónde quiero llegar? Pues a
que en multitud de ocasiones, lamentablemente, todo esto del “talento” y de la “evaluación
del desempeño”, no es más que marketing. Y digo que es lamentable, porque al
final lo que queda es un poso de regusto amargo cuando compruebas que las
ilusiones que habías depositado – hablo en genérico – no se ven correspondidas
con lo que esperabas y que a pesar de todo lo sofisticado que se quiera hacer
ver, la subjetividad, el despotismo, el cortoplacismo y la hipocresía, son la
moneda de cambio común. Cambian las palabras, los términos, las expresiones,
pero tan sólo es puro maquillaje.
¿Cómo vamos a creer en eso del
talento, cuando es más que sabido que en España en cuanto cumples los 45, te
tienes que hacer autónomo de lo que sea, reinventarte o irte a casa y no
molestar?
¿Cómo vamos a creer en eso del
talento, cuando hay una empresa multinacional consultora de RRHH, que cada vez que vas a aplicar a una
oferta, la única pregunta que te
hacen y obligatoria, es la fecha de nacimiento?
¿Qué clase de talento es el que
se pretende contratar cuando las empresas te entrevistan por teléfono y te
preguntan en qué banda salarial te mueves, sin más?
¿Qué clase de talento se
pretende contratar cuando en las ofertas de empleo en España, no se publica el
salario - o una banda salarial como referencia-, pero te exigen que seas tú quien se defina?
¿Hemos entrado en la fase de subasta?
¿Para qué sirve la evaluación
del desempeño, firmada por una persona que es supuestamente tu responsable, si
no has hablado con él jamás? ¿En qué se basa?
¿Para qué se habla de la
evaluación y sin embargo no se presenta un documento explícito, en el momento
de la firma del contrato laboral del trabajador, para que ambas partes sepan a
qué atenerse?
En el apasionante mundo de los
recursos humanos, en demasiadas ocasiones sobra mucho Marketing.
