Hace pocos días, hablaba de la última moda en cuanto a espionaje entre países y de éstos, para con sus ciudadanos y no mencioné, a propósito, otra modalidad de espionaje como es la que hacen las empresas con sus trabajadores.
Debido a la implantación de las nuevas tecnologías en el mundo laboral, las empresas, -la mayoría-, han optado por implantar diversas medidas de control, vigilancia o espionaje sobre sus trabajadores. Dependiendo de la empresa, del talante de sus directivos, del negocio de la misma, de la función del trabajador, etc, los controles varían. En algunas empresas, simplemente se prohíbe el acceso a internet a todo el mundo. En otras, se limita el acceso a ciertas páginas. En otras, simplemente te insertan un "troyano" en el PC, que va registrando tu actividad a lo largo del día y queda reflejado en un fichero accesible a los responsables.
Sea como fuere, este tipo de controles se produce como consecuencia, principalmente, de un mal entendimiento de la capacidad de la empresa por salvaguardar sus datos sensibles, al tiempo que, en mayor medida, se desea que el uso indiscriminado de estos medios, no signifique una disminución del rendimiento del trabajador. Por tanto, hablamos de dos conceptos totalmente diferentes: seguridad y rendimiento.
Por lo que respecta a la seguridad, en la actualidad, mediante la gestión de perfiles de usuarios adecuados, se puede garantizar razonablemente bien, el acceso controlado de los trabajadores a cierto tipo de información y además, evitar que se pueda hacer uso de ella, extraiéndola con fines mercantiles o espurios. Aunque, como hemos visto, siempre puede pasar lo de Wikileaks, lo del HSBC o lo de la NSA.
En cuanto a implantar controles restrictivos o de espionaje, sobre el uso de tecnología en el trabajo, lamentablemente se da, y es origen de numerosos conflictos que, dada la escasez de normativa legal al respecto y lo dispar de ciertas sentencias, la verdad no ayuda a esclarecer nada. Por ejemplo, hay sentencias que entienden que la dirección puede registrar
libremente el contenido de los ordenadores -al considerarlos
instrumentos de trabajo propiedad de la empresa-, mientras que otras
entienden que su tratamiento debe asimilarse al de las taquillas o
mesas de trabajo, propiedad de la empresa pero "cuyo registro debe
efectuarse por los cauces del artículo 18 del Estatuto de los
Trabajadores (ET), es decir, según lo previsto para el registro de la
persona del trabajador y sus efectos personales.(*)
En cuanto a las técnicas de "espionaje" por parte del empresario -por
ejemplo, el acceso a través de microcámaras, micrófonos, programas
espías, etc.-, éstas sólo deben considerarse lícitas si se trata de
poner al descubierto una conducta irregular de un concreto empleado,
siempre y cuando "no exista otro medio menos lesivo de los derechos
fundamentales" para ello. Además, el fin no debe ser divulgar la
conducta del trabajador, sino tener conocimiento de ella.
Más clara es la jurisprudencia en otros aspectos, como la
intervención de llamadas telefónicas (se admite el control de los datos
externos de las llamadas realizadas desde el lugar de trabajo, pero casi
nunca la intervención de su contenido, en aras del derecho al secreto
de las comunicaciones), o el del seguimiento a distancia (es lícito
cuando obedece a motivos de seguridad o cuando contribuye a comprobar el
efectivo cumplimiento del obligaciones de los trabajadores).(*)
Yo he trabajado en empresas en las que nadie tenía acceso a internet, salvo los muy jefes y en otras en las que "a escondidas", te metían un troyano para llevar un control de lo que hacías. Y sé de otras, en las que había cámaras web vigilando a todos los trabajadores de la oficina.
No voy a entrar a discutir lo apropiado o no de tales medidas en su relación con la invasión a la intimidad, pero sí quiero hacer hincapié en que algunos de estos controles, son los herederos directos de un concepto arcaico, decimonónico y obsoleto, de gestión empresarial. Pertenecen a esa visión en el que "el ojo del amo, engorda al caballo"; son de aquellos que siguen viendo al jefe como un dueño, no como un líder; son las empresas en las que la eficacia del trabajo se mide contando el número de currículos que se han manejado en una semana.
En contraposición a estas empresas, están otras, generalmente americanas, en las que, por ejemplo, no existen puestos fijos para los trabajadores. Simplemente, éstos tienen unos objetivos, unas funciones y las pueden desarrollar desde casa, desde la playa o acudiendo, si lo estiman conveniente, a un puesto temporal en la oficina. En Google, por ejemplo, hay zonas de esparcimiento, en las que los trabajadores pueden jugar al billar, al futbolín o al ping pong, mientras se toman un refresco. O salir a los jardines de la empresa, colocarse debajo de un árbol y trabajar con su portátil.
Mientras nos dediquemos más a seguir preocupados por hacer sonar el látigo y vigilar a los empleados, como si de enemigos potenciales se trataran, antes que por motivarlos, no habrá dinero suficiente en Europa para hacer que este país salga del hoyo en el que nos han metido. Hay muchas formas de salir de las trampas y una de ellas, es hacer que a un trabajador le apetezca trabajar en una empresa española y no en el extranjero, donde por lo menos, no te insultan, como me pasó a mí.
(*) fuente: Susana Rodríguez Escanciano, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de León.
